FAQs für Arbeitnehmer vor oder nach Erhalt einer Kündigung

Hier finden Arbeitnehmer FAQs kurz vor oder nach Erhalt einer Kündigung

1. Was ist unter „Kündigungsschutz“ zu verstehen?

2. Was ist unter einer „Kündigungsschutzklage“ zu verstehen?

3. Wer kann die Kündigungsschutzklage erheben?

4. Ist eine Kündigung während Krankheit zulässig?

5. Ist eine Kündigung während dem Urlaub zulässig?

6. Müssen vor einer verhaltensbedingten Kündigung drei Abmahnungen ausgesprochen worden sein?

7. Erhält man nach einer betriebsbedingten Kündigung immer eine Abfindung?

1. Was ist unter „Kündigungsschutz“ zu verstehen?

Aufgrund des sog. Kündigungsschutzes sind die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers eingeschränkt. Diese Einschränkungen ergeben sich im Wesentlichen aus gesetzlichen Regelungen (z.B. Kündigungsschutzgesetz) und führen dazu, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig bzw. rechtswirksam kündigen kann. Es wird zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz und dem besonderen Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderte, Schwangere) unterschieden. Um sich auf einen Kündigungsschutz berufen zu können, müssen des jeweils in Betracht kommenden Kündigungsschutzes geprüft werden. 

 

2. Was ist unter einer „Kündigungsschutzklage“ zu verstehen?

Die sog. Kündigungsschutzklage ist das einzige Mittel, mit der der Arbeitnehmer, die ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung angreifen kann. Der Arbeitnehmer muss also vor das Arbeitsgericht ziehen, wenn er sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen will. Dabei ist rasches Handeln notwendig, da mit Erhalt der Kündigung maximal drei Wochen (und keine Sekunde länger!) Zeit besteht, um gegen die Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage rechtlich vorgehen zu können (§4 KSchG). Wird die Frist nicht eingehalten, wird die Kündigung endgültig und ohne „Wenn und Aber“ von Anfang an rechtswirksam (§7 KSchG). Jeglicher Angriff gegen die Kündigung, auch wenn kein oder kein ausreichender Kündigungsgrund besteht und/oder die Kündigung an anderen Mängel leidet (z.B. formelle Voraussetzungen wie Schriftformgebot), wäre ausgeschlossen. 

 

3. Wer kann die Kündigungsschutzklage erheben?

Sie müssen sich im Arbeitsgerichtsprozess nicht zwingend vertreten lassen. Das heißt, Sie können die Kündigungsschutzklage Klage selbst erheben (z.B. zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts) und auch den Prozess selbst führen. Jedoch dringend zu empfehlen, ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt. 

 

4. Ist eine Kündigung während Krankheit zulässig?

Viele Arbeitnehmer glauben, dass Sie in der Zeit, in der sie krank im Bett liegen und vielleicht sogar dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest über ihre Erkrankung vorlegen können, vor einer Kündigung geschützt sind. Bei diesem noch immer weit verbreiteten Rechtsirrtum wird die Frage der Kündigung während der Krankheit mit der Kündigung wegen der Krankheit verwechselt.

Es müssen hier also grundsätzlich zwei Fälle unterschieden werden:

1. Kündigung während der Krankheit
2. Kündigung wegen der Krankheit

Um Fall Nr. 1 geht es bei dem vorliegenden Irrtum.
Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber während der Krankheit jedes Arbeitsverhältnis kündigen. Eine Kündigung während der Krankheit ist also nicht bereits deswegen unwirksam, weil sie während der Erkrankung dem Arbeitnehmer zugestellt wird.
Ob die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam ist (z.B. weil sie sozial ungerechtfertigt ist) steht auf einem anderen Blatt Papier und ist gesondert zu prüfen. Dazu gehört auch der Fall Nr. 2, wenn also die Kündigung wegen der Krankheit ausgesprochen wird. Hier wäre dann zu prüfen, ob die Krankheit eine Kündigung rechtfertigt. Insbesondere Langzeiterkrankungen oder ständige Kurzzeiterkrankungen können unter bestimmten (hohen) Voraussetzungen einen besonderen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen und eine Kündigung rechtfertigen.

 

5. Ist eine Kündigung während dem Urlaub zulässig?

Hier gilt das gleiche wie bei der Kündigung während Krankheit. Demnach kann eine Kündigung zeitpunktunabhängig ausgesprochen werden. Daran ändert auch nichts, wenn der Arbeitgeber von einer längeren urlaubsbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers Kenntnis hat und bewusst während der (längeren) Abwesenheit des Arbeitnehmers die Kündigung zustellt, mit dem Ziel, dass der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist einer Kündigungsschutzklage versäumt. Zwar gibt es bei Versäumung der Kündigungsschutzklage-Frist die Möglichkeit die nachträgliche Zulassung der Klage vor dem Arbeitsgericht (§ 5 KSchG) zu beantragen. Jedoch sind die Erfolgsaussichten diese Antrag mehr als bescheiden. Demnach sollte man sich auf das Risiko sich auf diesen Antrag berufen zu müssen tunlichst vermeiden und alles dafür tun, dass die Klagefrist eingehalten werden kann. In diesem Zusammenhang empfehle ich bei einem längerem Urlaub dafür Sorge zu tragen bzw. zu organisieren, dass Ihr Briefkasten regelmäßig gelehrt und Sie Kenntnis von den erhaltenen Schreiben auch im Urlaub erhalten. Und dies natürlich erst Recht, wenn sich ohnehin schon im Vorfeld der Eingang einer Kündigung anbahnt.

 

6. Müssen vor einer verhaltensbedingten Kündigung drei Abmahnungen ausgesprochen worden sein?

Nach wie vor hält sich das Gerücht, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel drei Abmahnungen ausgesprochen haben muss. So verbreitet dieses Gerücht ist, so falsch ist es. Die Rechtsprechung stellt vielmehr eine Einzelfallbetrachtung an. In dieser Einzelfallbetrachtung werden verschiedene Umstände berücksichtigt (z.B. Häufigkeit der Pflichtenverstöße, Art und Schwere der früheren und der aktuellen Pflichtverstöße, bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses).
Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung umso weniger Abmahnungen ausgesprochen haben, je schwerer und häufiger im Vorfeld gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen wurde. Gleichzeitig kann mehr als eine Abmahnung erforderlich sein, wenn die letzte Abmahnung längere Zeit zurückliegt und/oder der seinerzeit abgemahnte Pflichtenverstoß nicht von Schwere war. Bei besonders schweren Pflichtenverstößen kann es sogar sein, dass überhaupt keine Abmahnung erforderlich ist und sofort gekündigt werden kann (z.B. bei einer Straftat). In jedem Fall kann sich der Arbeitgeber bei Ausspruch einer verhaltensbedingte Kündigung nur dann auf vorausgegangene Abmahnungen berufen, wenn eine Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen (also der vorher abgemahnten und der zur Kündigung führenden Pflichtverletzung) vorliegt. Eine Identität der Pflichtverletzungen ist hingegen nicht erforderlich. Die Beurteilung ob eine Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen vorliegt, ist mitunter schwierig.

 

7. Erhält man nach einer betriebsbedingten Kündigung immer eine Abfindung?

Nein.
Denn grundsätzlich hat der Arbeitnehmer bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber KEINEN Anspruch auf eine Abfindung.
Es kommen eventuell Abfindungsansprüche bei bestehenden Sozialplänen (Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat) in Betracht, oder dann, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und gleichzeitig die Zahlung einer Abfindung bereits im Kündigungsschreiben zusagt (§ 1a KSchG).
Der häufigste Fall in der Praxis, in dem Abfindungen im Rahmen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gezahlt werden, ist der, dass eine Abfindung (gerichtlich oder außergerichtlich) ausgehandelt wird. Dies, weil dem Arbeitgeber das Verlieren eines etwaigen Kündigungsschutzprozesses droht. Das heißt konkret, eine Abfindung kommt nur dann in Betracht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieser zustimmen bzw. eine solche miteinander verhandeln/verhandelt haben.
Wenn ein Arbeitgeber der Zahlung einer Abfindung zustimmt, liegt dies meist an dem umfassenden und auf Erhalt des Arbeitsverhältnisses gerichteten Kündigungsschutz, den der Arbeitnehmer möglicherweise genießt. Zum anderen daran, dass der Arbeitgeber ein langwierigen und risikoreichen Gerichtsprozess scheut. Denn der Arbeitgeber läuft Gefahr, dass wenn am Ende die Kündigung (durch das Gericht) als unwirksam festgestellt wird, er für die ganze Prozessdauer das Gehalt nachzahlen muss, ohne die Arbeit dafür erhalten zu haben.
Im Gegenzug verzichtet der Arbeitnehmer auf eine gerichtliche Entscheidung durch Urteil, akzeptiert die Kündigung bzw. die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erhält die ausgehandelte Abfindung.

© 2019 Sebastian Merbach –
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
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